Sabe
aquela idéia de que dois bicudos não se beijam? Transporte-a
para o ambiente de trabalho e tenha uma ilustração de
quanto os conflitos oriundos das características de personalidade
podem influir na obtenção de resultados ou na execução
de projetos.
Brigas, má vontade, frustração e doenças
são sinais de que o convívio entre os funcionários
pode não estar acontecendo de forma harmônica e produtiva.
Isso porque há perfis que reagem melhor à interferência
mútua enquanto outros tendem a "bater de frente".
De olho nisso, as empresas têm usado, cada vez com mais freqüência,
ferramentas de mapeamento de personalidade para conhecer melhor seus
funcionários, o modo como trabalham e a forma como se relacionam
entre si.
"Quando as pessoas se conhecem bem e sabem como as outras funcionam,
passam a ser mais hábeis no trato e otimizam o convívio",
explica Andrea Massoud, da Living in Brazil Consulting.
A empresa, que é especializada em adaptação de
profissionais estrangeiros em outros países, trouxe para o Brasil
o True Colors, método norte-americano baseado na teoria comportamental
do psicólogo Carl Jung (1875-1961).
A inovação está no uso de cores como ícones
dos principais modelos de personalidade. "Geram identificação
imediata e ajudam na assimilação", diz Massoud. "Todos
aprendem rápido quem é verde, azul, laranja, dourado." |
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LARANJA: Criativo
e autônomo, gosta de lidar com situações de crise
e as contorna com maestria. É um eficiente observador de oportunidades
e fica irritado diante de situações estáveis. Seu
modo de poduzir é caótico. Pode ser visto pelos colegas
como desorganizado, irresponsável ou anti-social.
2 AZUL:
Emotivo, toma decisões baseado no sentimento, não na razão.
É bastante intuitivo e, por isso, corre o risco de esteriotipar
os outros. É excelente no relacionamento com pessoas e adora
harmonizar o ambiente de trabalho. Os colegas podem encará-lo
como "manteiga derretida" ou dramatico.
3 VERDE: Analítico
e visionário, tem intelectualidade como característica.
Usa demais a cabeça para tudo e tem uma demanda inaciável
por dados - precida de relatórios, números e provas. Não
aprecia demonstrações de afeto. Pode ser classificado
como perfeccionista, frio e arrogante.
4 DOURADO: Estruturado,
metódico e planejador, tem pleno domínio dos aspectos
organizacional e financeiro. Sua fama é de "guardião"
- é aquele com quem todos contam para tudo. Tende a ser mais
inflexível, com pouco jogo de cintura. Pode ser visto pelos colegas
como "escravo do sistema" ou previsível. |
Facilitadores
Com a aplicação do True Colors na empresa em que trabalha,
a Miliken, a gerente Marta Janowitzer, que está sendo preparada
para assumir a liderança do grupo no Brasil, descobriu ser a
única "laranja" (predominantemente criadora) numa equipe
de maioria "azul" (relacional). "Aprendi que a pessoa
que está do meu lado não é igual a mim, e que tirar
proveito disso é o melhor caminho."
Hoje os perfis coloridos são usados na Miliken como facilitadores
de relacionamento e ajudam os profissionais a trabalhar pontos fracos.
"Mas os conceitos não chegam a determinar as contratações",
diz Roberto Nuñez, gerente-regional na América Latina.
Mas, no futuro, essas informações devem passar a reger
a formação de equipes, arriscam os especialistas. E até
adquirirem peso de definição na hora de recrutar.
Na esteira da tendência, o Grupo Catho está desenvolvendo,
há oito meses, uma nova metodologia de seleção,
que deve ser lançada ainda neste semestre.
Segundo a consultoria, o "Recrutamento por Competência"
será o primeiro produto brasileiro do gênero. |
Hierarquia
Se os choques
entre personalidades incompatíveis não são evitados,
a tendência é que "a corda arrebente do lado mais
fraco", isto é, que o funcionário em posição
hierárquica inferior seja o mais prejudicado. É para esse
lado que quem está no topo costuma empurrar a "culpa"
dos problemas e da ausência de resultados.
Depois de ser promovida duas vezes dentro da empresa em que começou
como recepcionista, P.M., 30, perdeu o emprego seis meses depois que
um novo chefe assumiu. A postura de intolerância foi adotada por
ambos.
"Enquanto ele fazia o tipo cordial com todos, era desorganizado
e evitava pensar em soluções reais para os problemas da
firma. Eu deixava claro que não gostava daquilo e não
devolvia o tratamento falso dele. Pouco tempo depois, ele me pôs
na rua", relata.
A demissão também foi o ponto final no emprego da auxiliar
de enfermagem A.O., 24. "A chefe de enfermagem era linha-dura,
e eu sempre fui carinhosa com os pacientes. Ela começou a implicar
com isso e daí pra reclamar até dos meus sapatos foi um
pulo."
Padrão
Neusa Miguel, psicóloga da consultoria Arquitetura Humana, aponta
a chefia como um fator de interferência determinante nos padrões
de comportamento e de atitudes de um funcionário.
Ela explica que o PI (Predictive Index), método aplicado pela
consultoria em empresas como Zoomp, Vivara e GM, permite que se chegue
a referências de "como a pessoa é, como tenta ser
e como está sendo, considerando a influência do cargo que
ocupa e da chefia a quem está submetida".
"Um erro comum dos gestores é achar que o [padrão]
bom para eles é bom para todos. Aí reside o dever maior
de quem supervisiona. É preciso enxergar o potencial do profissional
de forma isolada do conflito interpessoal", diz.
Na Natura, um método de avaliação minimiza o risco
de julgamento tendencioso. Uma das etapas de análise do desempenho
dos colaboradores é feita em conjunto por mais de um superior
que tem contato com o analisado.
"As avaliações são cruzadas, e uma impressão
coletiva é construída. Se é percebida maior insistência
de um chefe, tanto em elogiar quanto em criticar alguém, isso
é investigado", diz Flavio Pesiguelo, 33, gerente de planejamento
e desenvolvimento de RH. Com isso, vários colaboradores já
foram transferidos para posições em que seu perfil pode
ser mais bem aproveitado.
Considerar a personalidade do funcionário para direcionar sua
carreira, em geral, resulta em bem-estar. Um exemplo é Jorge
Macioni, 45, que atuava como gerente-geral numa loja de música.
"Tinha a sensação de que estava preso ali."
Durante uma consultoria, sua afinidade com vendas personalizadas foi
detectada, e a empresa criou um cargo para ele: gerente de clientes
especiais. "Ganhei liberdade e a chance de criar, que é
o que mais prezo." |
