'MELHORES PARA TRABALHAR' SEGUEM MODELO

 

Bruno Lima

São três os segredos para ser feliz no emprego: ter confiança nas pessoas para quem você trabalha, ter orgulho do que você faz e gostar das pessoas com quem você convive no ambiente corporativo.
A receita, seguida por empresas que têm em mente melhorar seu desempenho aumentando a qualidade de vida de seus funcionários, é do instituto Great Place to Work, que está presente em 25 países e é responsável pelo ranking das 150 melhores companhias para trabalhar publicado anualmente pela revista "Exame".
Criados para as companhias, os princípios têm utilidade também para os profissionais: servem para descobrir exatamente onde o empregador erra ou acerta.
Confiança (que, por sua importância, é subdividida em credibilidade, respeito e imparcialidade), orgulho e camaradagem são as dimensões da gestão de pessoas, segundo o modelo adotado pela entidade. Essas dimensões seriam as responsáveis por fazer uma firma "melhor" do que a outra, sempre do ponto de vista do funcionário.
"Todo mundo sabe se o seu ambiente de trabalho é bom ou não é. Com as dimensões, é possível ter uma visão mais clara de onde está o problema. O empregado descobre por que gosta e por que não gosta da empresa", argumenta o presidente do instituto no Brasil, José Tolovi Junior, professor da FGV-Eaesp (Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getulio Vargas).

Moeda e horário flexível
Nas organizações apontadas como as "melhores para trabalhar" há estratégias para conquistar e satisfazer as cinco dimensões.
"O funcionário só confia na empresa quando percebe que as ações são compatíveis e coerentes com o discurso", diz João Paulo Pompermayer, gerente administrativo-financeiro da Todeschini, responsável também pelo RH.
Na companhia, segundo ele, quando abre uma vaga para promoção, a escolha é feita pelo supervisor da área e por um representante do grupo de empregados de onde sairá o promovido.
Às terças-feiras, o presidente e três diretores se reúnem com funcionários. "A pauta é livre, qualquer assunto é possível", diz.
Há 48 grupos operacionais, cuja função principal é gerar melhorias. Idéias implantadas são pagas com uma moeda interna, a "libra sisterlina".
A cotação da moeda com relação ao real varia mensalmente, de acordo com o alcance das metas gerais da companhia.

 
EQUIPE DIZ PORQUE SE ORGULHA
Quatro funcionários dão razões bem diferentes para o orgulho que sentem de trabalhar na mesma empresa, a Serasa.
Fazer parte de uma companhia em que as portas das salas da diretoria estão sempre abertas (e não é só no sentido figurado) é o que enche de orgulho a secretária Rosangela Vechiato, 37. "Em outros locais onde trabalhei, ia às reuniões para fazer a ata. Aqui participo de reuniões estratégicas e eles pedem a minha opinião", afirma.
Para Agnaldo dos Anjos, 35, jardineiro, conta muito o fato de a empresa pagar em dia, oferecer plano de saúde e ter assinado sua carteira. Mas não é só isso. Ele diz que foi ascensorista na firma por oito anos, quando recebeu o convite para mudar de função. "Todos sabiam que eu gostava de jardinagem. Agora é melhor, não fico preso."
João Ribas, 50, que nasceu paraplégico e coordena o programa interno para empregar deficientes, diz se orgulhar dos efeitos de seu trabalho. "Foi a empresa em que mais consegui promover a inclusão." Há cerca de 50 deficientes no quadro.
Já para Helen de Lima, 26, gerente de dimensionamento de mercado, ver seu esforço aproveitado é o que importa. "Sei que a Serasa precisa do que faço e que meu trabalho faz a empresa crescer. Isso me motiva a querer fazer mais e bem-feito. A gente sente orgulho do que consegue executar."
 
BENEFÍCIO "NORMAL" É PRIVILÉGIO ATÉ ENTRE AS MÚLTIS
Mesmo entre as organizações que mais oferecem benefícios à sua equipe no Brasil, incentivos como 14º salário, acesso ao presidente em reunião mensal com os funcionários, aproveitamento de talentos internos e plano de saúde totalmente custeado pelo empregador são privilégios de poucos.
Informações do instituto Great Place to Work revelam que essas práticas, apregoadas como tendências por profissionais de RH e que, à primeira vista, parecem comuns, são consideradas diferenciais na gestão de pessoas até entre as "melhores" companhias.
Segundo José Tolovi Jr., presidente da entidade, ainda há muito a fazer. "As grandes [empresas] dizem que nas pequenas é mais fácil porque o diretor está lá todo dia e pode falar sempre com os funcionários. As pequenas dizem que, se fossem grandes, teriam mais dinheiro para dar benefícios. A verdade é que o sucesso da gestão de pessoas não tem a ver com isso, mas com confiança."
Na lista de medidas apontadas como "excepcionais" no universo das "melhores", contrariando a impressão passada pelas publicações especializadas em carreira, estão a possibilidade de inclusão do marido na assistência médica das funcionárias, a discussão dos valores da empresa em reuniões periódicas e os convênios firmados com escolas de idiomas para dar cursos aos colaboradores.

Diferentes
Entre os estímulos apontados como diferenciais, há também os que surpreendem pela inovação. Na RM Sistemas, por exemplo, além do abono de quatro horas mensais para a realização de serviços voluntários em entidades sociais durante o expediente, profissionais que ocupam cargos de gestão recebem um prêmio de férias. A companhia custeia a viagem do empregado, com valores que variam de acordo com o tempo na função (a partir de cinco anos, o prêmio atinge o valor de 100% do salário) e que são pagos diretamente às agências de turismo. "Não entregamos o benefício em dinheiro, o objetivo é estimular que o funcionário viaje, saia da rotina e descanse", diz Júnia Sousa Lima Galvão, diretora de RH.
Já na Procter&Gamble um concurso de notas premia filhos de funcionários que tenham de 7 a 15 anos com computadores e impressoras. O bom desempenho escolar dos filhos vale menção positiva na avaliação de performance funcional dos pais.
Sonia Fabris de Almeida, 42, funcionária da Natura, diz sentir "muito carinho" pela companhia. Seu filho, Lucas, 3, foi adotado com a ajuda da firma, que mantém programa específico para isso. "Fiz tratamentos de reprodução por seis anos sem sucesso. Quando resolvi adotar, a empresa deu toda a orientação."

 
CINCO DIMENSÕES DA GESTÃO DE PESSOAS
CREDIBILIDADE - É como o empregado vê o seu líder. Exige: comunicação clara e transparente; competência na condução do negócio; integridade gerencial e consistência da liderança.

RESPEITO - É como o funcionário acha que é percebido por seus líderes. Exige: criação de oportunidades para crescimento profissional (até para desenvolver habilidades de liderança); ambiente de trabalho adequado; reconhecimento por trabalhos bem-feitos; envolvimento em decisões relevantes; respeito pelo indivíduo (benefícios especiais e personalizados).

IMPARCIALIDADE - É o "jogo limpo", com regras claras para evitar politicagem e apoiar a celebração da diversidade. Exige: equilibrio entre remuneração e trabalho; ausência de favoritismos; mecanismos para denunciar injustiças; ausência de discriminação (o que não impede práticas com enfoque nas mulheres); disseminação da ética.

ORGULHO - É sentimento de recompensa por pertencer à equipe, é como cada um percebe a diferença que sua contribuição faz para a empresa. Exige: sentimento de que o trabalho de cada um é especial; reconhecimento explícito do líder e de seu time quando há conquistas da equipe; admiração pela habilidade da empresa de suprir as necessidades do cliente e de servir a comunidade em redor (imagem, reputação e responsabilidade social da companhia).

CAMARADAGEM - É o modo como o funcionário se relaciona com as pressoas à sua vota e com o seu ambiente de trabalho. Exige: hospitalidade e criação de intimidade; comemorações e celebrações; sentimento de pertencer a uma comunidade.
 



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